Temas de Derecho

Categoría: Derecho Laboral

  • Simulación del Contrato de Trabajo

    En relación con la simulación del contrato de trabajo, el Doctor Rafael Caldera, señala que:

    Las diversas medidas de protección que establece la ley a favor de los trabajadores, que se traducen no sólo en cargas económicas sino en limitaciones de la libertad de acción para quien los emplea, hace frecuentes en el Derecho Laboral las tentativas de evadir sus normas; lo que generalmente se busca tratando de encubrir la existencia real del contrato de trabajo con la apariencia simulada de otro negocio diferente.

    A veces se da a la relación laboral la apariencia de una relación mercantil. Cuando los servicios del trabajador se ejercitan vendiendo al público los productos de una industria determinada, se trata a menudo de dar al contrato la forma simulada de una compraventa comercial: en apariencia, el trabajador no es sino un comerciante que adquiere unos productos para revenderlos. Sin embargo, las modalidades que acompañan a ese contrato simulado: el hecho de la reventa por la persona misma del revendedor: la exigencia, por ejemplo, de revender dentro de determinado radio, en determinadas condiciones y bajo la vigilancia de la empresa, sirven frecuentemente para demostrar la existencia de un nexo de dependencia característico del contrato de trabajo.

    En relación con la prestación de trabajo en condiciones de fraude o simulación, el Profesor OSCAR HERNANDEZ ALVAREZ, expresa:

    En algunos países del mundo, es frecuente que en algunos sectores de la producción, especialmente en la venta de ciertos productos alimenticios de distribución masiva, los trabajadores sean colocados, mediante mecanismos de artificio, en un estatus diferente al que legalmente le corresponde, logrando de esta forma evadir la aplicación de las normas laborales. Se trata de trabajadores cuya relación de trabajo es ocultada mediante la apariencia de una relación jurídica de otro tipo, civil o mercantil, que excluye la aplicación de las normas laborales y de seguridad social y deja a dichos trabajadores fuera del alcance del amparo jurídico que estas normas presentan.

    En efecto, cuando un patrono, a fin de burlar la legislación laboral, impone a un trabajador dependiente la firma de un contrato mediante el cual se declara la existencia de una relación autónoma civil o mercantil, no puede decirse que existe una voluntariedad para la realización de un acto simulado –el civil o mercantil- ocultando un acto secreto – el laboral- que corresponde a la verdadera pero confidencial voluntad de las partes. Por el contrario, en este caso se trata de la imposición de la voluntad de una de las partes, el patrono, que prevalido de su situación de superioridad frente a la hiposuficiencia económica de la otra, el trabajador, hace que éste acepte dar a la relación laboral que vincula a ambos, una calificación distinta que permite eludir las limitaciones y costos que para el patrono supone la legislación laboral. Es por ello, que parece más adecuado calificar tales situaciones como casos de fraude a la ley, entendiendo por tal al conjunto de “maniobras” o procedimientos tendientes a eludir, en forma indirecta, la aplicación de una ley imperativa.

    Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para enmascarar sus relaciones de trabajo bajo las apariencias jurídicas a fin de sustraerlas de la aplicación de la normativa laboral. Una de las formas más generalizadas de fraude, es la de dar al contrato de trabajo la apariencia de una compra-venta mercantil. El trabajador no es calificado como tal, sino como un “comerciante” que “compra” mercancía a una empresa y luego la vende a las condiciones determinadas por ésta, obteniendo una “ganancia” o “comisión” mercantil. Especies de este género, son los contratos que las empresas hacen firmar a los “concesionarios” o “distribuidores” de cerveza, refrescos, gas doméstico, agua potable y a los vendedores ambulantes de helados, perros calientes y productos similares.

    Otro sistema utilizado es el que califica al trabajador dependiente como “socio industrial”, que aporta su trabajo a cambio de unas “utilidades”, participando así en una aparente “sociedad” con un “socio capitalista”, que a su vez aporta el capital y quien, en la práctica, es el propietario de los medios de producción y se beneficia de los servicios del supuesto “socio industrial”. En ocasiones se celebra un “contrato de transporte”, mediante el cual se considera como “porteador” que realiza el transporte a cambio de “un flete”, a quien en realidad es un trabajador subordinado que transporta productos bajo las instrucciones de un patrono. El contrato de arrendamiento ha sido frecuentemente utilizado para encubrir relaciones laborales. En este sentido, puede registrarse una gran variedad de casos, desde el “arrendamiento de un vehículo”, por parte de quien en realidad es un conductor subordinado, hasta el “arrendamiento de una silla” por parte de un barbero dependiente o el “arrendamiento de sillas y mesas”, por parte del mesonero que presta servicios a una fuente de soda. El contrato de cuentas en participación, el mandato y el contrato de obras, son otras de las figuras que se han utilizado para evadir la aplicación de las normas laborales.

    El Derecho del Trabajo, tanto por la vía legislativa, como por la jurisprudencia y la doctrina, ha hecho un notable esfuerzo para que su aplicación no sea impedida por estas maniobras fraudulentas. En su anteriormente citado trabajo, González Rincón, resume con gran claridad lo que, de acuerdo a la jurisprudencia y doctrina reiteradas en diversos países han sido considerados como mecanismos defensivos de la normativa laboral frente al fraude: a) El principio de irrenunciabilidad de las normas laborales. b) La presunción de la relación laboral y c) El principio de la primacía de la realidad.

    La irrenunciabilidad de las normas laborales. Establece que las normas protectoras de los trabajadores son irrenunciables aún por ellos mismos, de manera que carecen de validez las estipulaciones mediante las cuales un trabajador consiente condiciones menos favorables a las que le concede la ley o incluso el contrato colectivo.

    La presunción laboral. El presunto trabajador no está obligado a demostrar la existencia del contrato de trabajo, sino que le basta demostrar la prestación personal del servicio para que su relación sea protegida por el derecho laboral, lo cual sólo puede ser evitado por el pretendido patrono, probando que se trataba de un trabajo autónomo no susceptible de configurar un contrato de trabajo. Esta prueba deberá en todo caso fundamentarse en hechos concretos que apreciados por el Juez, lleven a éste a determinar la naturaleza no laboral de la relación, pero no podrá consistir en meras declaraciones formales de voluntad, ni siquiera cuando hayan sido suscritas espontáneamente por las partes.

    El principio de la primacía de la realidad. De allí que la realidad de los hechos, tal como ocurren en la práctica cotidiana, tenga primacía frente a las apariencias formales que puedan adoptar las partes mediante declaraciones de voluntad, independientemente de que las mismas sean espontáneas o producto de la presión ejercida sobre una de ellas o de que sean emitidas en ausencia de dolo o de que envuelvan una intención fraudulenta.

    Mediante el uso de los mecanismos de defensa anteriormente referidos el Derecho Laboral ha logrado ser aplicado en muchos casos en los cuales las partes, fundamentalmente el patrono, pretendieron evadir su normativa a través de situaciones de fraude o de simulación.

  • El Ius Variandi

    Aunque la obligación a cargo del trabajador no puede ser alterada unilateral y arbitrariamente por el patrono, éste posee ciertas facultades de variar discrecionalmente, de modo permanente o transitorio, la ocupación del trabajador, su cargo en la empresa, el horario y el lugar donde la labor se ejecuta, bajo determinadas reglas. El jus variandi demarca un lindero entre las potestades lícitas del empleador y las ilícitas, que acarrean el despido indirecto del trabajador.

    Este poder discrecional se caracteriza por un fin de interés privado (adaptar la empresa a los cambios exigidos por la técnica, la producción o la misma ley), pero no puede realizarse en oposición con la utilidad social y con la libertad y dignidad de la persona humana. El jus variandi, inspirador del Parágrafo Primero del artículo 103 de la LOT, supone un reconocimiento de la suficiencia de la voluntad de una de las partes (el patrono), para modificar el contenido del contrato en lo que atañe:

    1º A la ocupación del trabajador, si la nueva no fuere manifiestamente distinta de aquélla a que está obligado por el contrato o por la Ley.

    2º A las condiciones de modo, tiempo y lugar. El horario puede ser cambiado justificadamente (Art. 103 LOT, Parágrafo Primero literal d), y el lugar, cuando, además, no ocasione perjuicios al trabajador (Art.103 LOT, Parágrafo Primero literal a).

    3º Al cargo, temporal o definitivamente, por efecto de la reposición del trabajador al puesto que desempeñaba como prueba; o, en caso de emergencia, o de falta del titular (Art. 103 LOT, Parág. Segundo, literales a, b, c); o para permitir la reincorporación del trabajador accidentado (Art.584 LOT).

    Cláusula de no concurrencia. -Esta cláusula va destinada a prevenir supuestos de competencia desleal o de actividades concurrenciales por parte de trabajadores que ocupan puestos estratégicos en la empresa. En caso de incumplimiento se establece una indemnización económica.

  • Sujetos de la Relación de Trabajo: El Trabajador

    El trabajador es la otra parte en el contrato de trabajo, que ejecuta personalmente obras o servicios de cualquier clase por cuenta del patrono, por una remuneración (Art. 39, L.O.T.). De este modo, el trabajador es la figura jurídica contrapuesta a la de su empleador, que realizas u actividad por cuenta propia.

    Hay dos especies de trabajadores: empleados y obreros, según que el predominio del esfuerzo realizado por cuenta ajena sea, respectivamente intelectual o manual. Cuando el obrero adquiere conocimientos prácticos por causa de la experiencia, o de entrenamiento especial o aprendizaje, se denomina obrero calificado (Art. 44 L.O.T.).

    La Ley Orgánica del Trabajo venezolana distingue entre empleado y obrero con varias finalidades específicas:

    a) En cuanto a la duración máxima de los contratos a término, para permitir a los obreros vincularse mediante contratos a plazo fijo de una duración no mayor de un año, y a los empleados, de tres años (art. 76);

    b)  Para establecer los plazos de pago del salario (art. 150);

    c) Para determinar el régimen de los trabajadores del Estado, ya que los empleados públicos no se rigen plenamente por sus normas, que, en cambio, son aplicables a los obreros:

     d) Para la provisión de sillas en los establecimientos comerciales e industriales: el patrono comerciante debe mantener un número suficiente de sillas a disposición de sus obreros, «cuando la naturaleza de las funciones que prestan lo permita» (Art. 239);

    e) Para la colocación de padres de familia en las obras públicas. El artículo 29 de la Ley obliga a dar preferencia a los jefes de familia, hasta en un 75 por ciento de los trabajadores en toda clase de empresas, explotaciones o establecimientos públicos.

    f) Desde un punto de vista, los oficios de dirección y de confianza, a que se refieren los artículos 42 y 45 de la Ley Orgánica del Trabajo, pueden ser únicamente desempeñados por empleados.

    Salvo en esas seis situaciones específicas, la calificación de un trabajador como empleado u obrero no establece diferencias entre ellos. En caso de duda sobre la clasificación de un trabajador (porque desempeñe simultáneamente más de un oficio, uno de predominio manual y otro no manual: por ej.: mesonero y cajero del establecimiento; o porque su desempeño acarree más responsabilidad que otro de la misma especie: por ej.: conductor de sumas de dinero y de valores, respecto al porteador de efectos sin valor, la jurisprudencia se ha inclinado, según la misma regla del predominio, por la función preponderante entre las varias ejecutadas por el trabajador, y, en ocasiones, por el grado de responsabilidad que implica (el porteador de valores es empleado, el de bultos es obrero). Según el artículo 48 L.O.T., toda duda se resolverá en el sentido más favorable al trabajador. Más, por expresa declaración de la ley, en vista de las dificultades prácticas para la clasificación, los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los obreros, son considerados obreros.

    Obligaciones del Trabajador

    Con el Patrono

    1º Prestación del servicio, en la forma y condiciones establecidas en el contrato, o que sean consecuencia de éste según la equidad, el uso o la Ley. La diligencia y la fidelidad, como expresiones de la buena fe, obligan a la puntualidad, al aviso de daños en los materiales e instrumentos de trabajo; a evitar las omisiones e imprudencias que puedan afectar la higiene y seguridad industriales; al rendimiento en el empleo y a proscribir las vías de hecho que puedan perturbarlo. Por esta razón, y porque afecta la seguridad de las aeronaves y vehículos, a cargo de los tripulantes, la prohibición de ingerir bebidas alcohólicas y drogas, a que se contraen los artículos 367 Y 332 L.O.T., puede ser incluida como prestación integrante de la obligación de trabajar propia de esa categoría de empleados. Igual puede decirse del contenido de los artículos 352, 361, 362; del literal «c» del 367; 369 y 370. Por disposición de la L.O.T. (Art. 369), es obligación del trabajador: velar porque en la aeronave a su cargo no sean transportados pasajeros o efectos que no satisfagan los requerimientos legales, y cumplir las normas de importación y exportación de mercancías. Por idéntico motivo, el deportista debe respetar a los jueces o árbitros y a los jugadores contrarios.

    Consecuencias de la obligación de prestar el servicio son las de trabajar horas extras, suplir al compañero enfermo, o en otros casos de emergencia. La obligación del tripulante, de asistir a los zafarranchos de incendio, abandono del buque y a otras prácticas y ejercicios de salvamento (Art. 350), puede incluirse también en este grupo, lo mismo que las referidas en los artículos 343, 363 y en el literal «c» del artículo 370.

    La obligación de trabajar (prestaciones de hacer y no hacer) no engendra prestaciones de dar, transferir el resultado del trabajo al patrono.

    2º La probidad.

    a) Manifestaciones contractuales (inmediatamente derivadas de la obligación de prestar el servicio. Salvo excepciones, nacen con el contrato y expiran con él): guardar la conducta moral en el trabajo; no competir deslealmente; no revelar secretos de manufactura; abstenerse de daños intencionales o con negligencia grave en los bienes del patrono.

    El artículo 19 del Reglamento de la LOT condiciona la prohibición de concurrencia desleal al hecho de que haya sido pactada por escrito «al inicio de las funciones que ameritan la prohibición de concurrencia», para ser cumplida hasta por seis meses después de extinguida la relación de trabajo, mediante retribución.

     b) Manifestaciones legales (no dimanan del contrato, sino de la Ley, en atención a la naturaleza personal de la vinculación): guardar una conducta moral, honrada, recta, fuera del trabajo (Art. 332, b, L.O.T.).

    La obligación de las partes de mantener la probidad fuera del ámbito de trabajo no nace del contrato, sino directamente de la Ley, igual que los deberes de respeto y consideración al patrono y sus familiares y los derivados de la Seguridad Social.

    3º Respeto y consideración al patrono, sus representantes, o familiares que vivan con él. (Tampoco dimana del contrato, sino de la Ley).

    Frente al Estado:

    Cumplimiento de las normas de higiene y seguridad

    Esta obligación abarca tanto las disposiciones legales y reglamentarias sobre la materia como las que adicionalmente establezca la empresa, espontáneamente, o por imposición de las autoridades, para protección del propio trabajador, de sus compañeros, de las instalaciones de la empresa y de la comunidad en general. Asimismo involucra la obligación de cooperar con el patrono en las labores de salvamento en todo siniestro o situación de emergencia, para evitar tanto lesiones a las personas como daños en los bienes.

    Deberes Correlacionados con el Seguro Social Obligatorio Además se traduce en el deber de someterse a los tratamientos médicos en caso de accidentes o enfermedad, sean prescritos por el I.V.S.S, o por facultativos de la empresa.

    Trabajadores de Dirección, de Confianzae Inspección

    Con ligerísimas variantes, el nuevo ordenamiento legal copia en sus artículos 42 y 45 el contenido de los artículos 15 y 17 del Reglamento de 1973:

    Artículo 42. «Se entiende por empleado de dirección el que interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones».

    Artículo 45. «Se entiende por trabajador de confianza aquél cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión de otros trabajadores».

    A despecho del esfuerzo por distinguir entre «empleados de dirección» y «trabajadores de confianza», el resultado es manifiestamente vano. La simple lectura basta para convencer al intérprete de que, según el texto, todos los empleados de dirección son trabajadores de confianza, pues el empleado que «interviene en la toma de decisiones y orientaciones de la empresa», y puede sustituir al patrono en parte o en todo de sus funciones, ha de estar, necesariamente, en «conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono», y participa en la administración del negocio. De igual modo, dado que el empleado de dirección «tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores», su función implica la de supervisión de esos mismos trabajadores, propia de los trabajadores de confianza. Por efecto de la expresada confusión conceptual, que hace prácticamente imposible discernir entre empleados de dirección y trabajadores de confianza, la estabilidad consagrada en favor de éstos, y no de aquéllos, por el artículo 112 de la L.O.T., queda virtualmente consagrada como privilegio general de todos los representantes del patrono en el seno de la empresa, aun en contra de la literal discriminación que el legislador introduce en dicho artículo 112. (En los artículos 509, 510 y 515 el legislador equipara las dos categorías de trabajadores).

    La frase legal: «trabajadores de confianza», en vez de: «empleados de confianza”, sugiere la posibilidad de que ciertas categorías de obreros puedan ser considerados, efectivamente, como trabajadores de confianza, p.e.: los choferes de casas de familia. Pero obsérvese que la «confianza» de que gozan estos trabajadores no es jurídica, pues su labor no implica poderes de dirección, ni de administración, supervisión o representación del patrono, sino tan sólo es una cualidad o carácter del trato que ese trabajador recibe de su empleador y de los miembros de la familia de éste. La «confianza», en su acepción jurídica, es atributo del cargo o función que el trabajador ejerce; en su acepción vulgar, es cualidad personal susceptible de aumentarse, disminuirse, o de perderse, sin que la labor propiamente dicha, y el contrato de trabajo mismo (chofer), sufra alteración alguna. De otro lado, puede observase que si al chofer (obrero) llegaren a exigírsele responsabilidades adicionales por efecto de esa confianza personal (llevar valores, portar mensajes confidenciales, etc.), cambiaría su condición de obrero por la de empleado, si tales responsabilidades fuesen predominantes en el ejercicio del cargo. Técnicamente no existen, pues, obreros de confianza.

    Trabajadores de Inspección y Vigilancia

    La frase: «trabajadores de inspección o vigilancia» (art. 46, L.O.T.), sí está correctamente usada en su amplia acepción genérica, comprensiva de empleados y obreros por igual, a cargo de la «revisión del trabajo de otros trabajadores o el resguardo y seguridad de bienes». Obreros de inspección o vigilancia son, por propia designación de la ley, los trabajadores que preparan o vigilan el trabajo de los demás obreros (art. 43. L.O.T.).

     Representantes del Patrono

    El artículo 50 de la Ley Orgánica del Trabajo considera representante del patrono a «toda persona que en nombre y por cuenta de éste ejerza funciones de dirección o administración»; y el artículo 51, casi calcado del artículo 12 del Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973, declara representantes del patrono a los directores de empresas, gerentes, administradores, jefes de relaciones industriales, jefes de personal, capitanes de buques y aeronaves, liquidadores, depositarios y «demás personas que en nombre y por cuenta de un patrono ejerzan funciones de dirección o administración», aunque no tengan mandato expreso, todos los cuales obligarán a su representado a los fines de la L.O.T.

    Dichas disposiciones legales, tienen realmente sus raíces en la representación aparente que poseen los dependientes o auxiliares de comercio para realizar determinados actos propios del giro ordinario del negocio del principal (Art. 101 y 102 C. Com.). Esa representación se infiere que los actos de esos empleados, en ejercicio de las funciones para los cuales han sido contratados, se ejecutan bajo la dirección de su patrono, dueño o principal (Art. 94 C. Com.). Ello permite explicar que un jefe de personal, por ejemplo, que ejecuta las funciones propias de su contrato bajo las órdenes o instrucciones de su patrono, se repute autorizado por éste para enganchar trabajadores, fijar sus salarios, para disciplinarlos e, incluso, despedirlos. Y también se explica así que si no forma parte del contrato de trabajo de ese mismo jefe de personal, la obligación de representar administrativa o judicialmente a su patrono (a cuyo fin debe serle conferido mandato según las reglas exigidas para el apoderamiento administrativo o judicial), ese empleado carezca de legitimación para comparecer por su patrono en juicio, o en un procedimiento administrativo.

    En estos casos se trata de que la ejecución del contrato de trabajo exige, para el ejercicio de la representación, el apoderamiento formal del trabajador por su patrono: coexisten los contratos de representación y de trabajo, pero con diferentes objetos concomitantes.

    En la representación existe, pues, un reconocimiento a la apariencia de titularidad del empleado u obrero para ejecutar el derecho. La eficacia que el derecho común atribuye a la legitimación aparente ante los terceros (posesión de título de crédito, heredero aparente), equiparándola a la legitimación efectiva o real, es el fundamento del artículo 12 del Reglamento de la Ley del Trabajo, dado que esta norma evita al trabajador la investigación sobre si el denominado representante tiene, o no, los poderes de mando y disposición, propios del patrono, que ante él ejercita ese empleado de dirección o de confianza.

    Finalmente, valga anotar que la representación conferida por la L.O.T. a personas distintas de quienes estatutariamente representan al patrono, pero que actúan como sus empleados de dirección o de confianza ante los demás trabajadores, destaca la dicotomía entre patrono y empresa, conceptuada ésta como ente social con vida.


    Referencias Bibliográficas


    Alfonso, Rafael.(2000). Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Décima primera Edición. Caracas: Editorial Melvin.                                      

    Caldera, Rafael.(1960). Derecho del Trabajo. Segunda Edición, Tomo I, «El Ateneo» Editorial Argentina.

    Ley Orgánica de lTrabajo. (1997). Gaceta Oficial de la República de Venezuela Nº 5.152 Extraordinaria. De fecha, Junio 19 de 1997. 

  • Sujetos de la Relación de Trabajo: El Patrono

     El señalamiento de la persona del patrono persigue un objetivo categórico, que no es otro que mostrar con claridad la persona natural o jurídica responsable de las cargas y obligaciones que tal condición entraña.

    El logro del indicado objetivo implica, pues, la necesidad de distinguir sin equívoco entre todas las personas que, en el seno de la empresa, ejercen simultáneamente facultades de dirección y de mando sobre el trabajador; y, también, entre quienes contratan empleados y obreros para la ejecución de obras y servicios, y las personas beneficiarias de éstos.

    Ante el trabajador aparecen, con frecuencia imprecisas y de indefinidos contornos, las figuras del patrono; de sus representantes; del intermediario y del contratista.

    La noción del patrono en la ley venezolana proviene del Código de Trabajo de la República de Chile, de1931:

    Artículo 49 Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T.) Se entiende por patrono o empleador la persona natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número.

    Cuando la explotación se efectúa mediante intermediario, tanto éste como la persona que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos.

    La frase por cuenta propia alude, primeramente, a la persona que explota la empresa en su condición de propietario de la misma.

    El patrono aparece corrientemente identificado por la exigencia y el cumplimiento de sus más notables derechos y obligaciones. Se identifica con la persona física que contrata a los trabajadores, organiza y fiscaliza el trabajo diario, ejerce el poder de mando y de disciplina que le confiere la subordinación; facilita la materia prima, las herramientas, el local y, en general, lo necesario para que el empleado u obrero preste el servicio convenido; finalmente, el patrono luce dibujado como la persona que recibe y dispone del trabajo ejecutado, asumiendo el riesgo de la empresa.

    Esa condición de patrono es incompatible con la de trabajador dentro de una misma relación jurídica, pero no en distintas. De este modo, si el director, gerente o representante de una compañía de comercio, jamás puede ser conceptuado simultáneamente como dependiente y empleador, al estilo de cierta vieja jurisprudencia venezolana, nada impide que actúe como empleado de su compañía mercantil y, al mismo tiempo, como patrono de sirvientes domésticos o de otra categoría de trabajadores en relaciones jurídicas diferentes.

    Mas, las anteriores cualidades o características de hecho, a pesar de su importancia, sólo sirven para revelar materialmente -a veces de modo engañoso, por la complejidad de la moderna empresa- al patrono, que es, esencialmente, un concepto jurídico. Sólo es posible identificar al responsable del cumplimiento de las cargas y obligaciones legales y contractuales, mediante la determinación de precisas nociones de Índole estrictamente jurídica, según las cuales el patrono es el propietario o poseedor de la empresa y, por ende, el titular del derecho de propiedad sobre el objeto producido o el resultado del servicio (salvo las invenciones debidas a la iniciativa y personalidad del trabajador). Finalmente, como consecuencia de los dos conceptos anteriores, es siempre el titular del riesgo.

    Obligaciones del Patrono

    Frente al Trabajador

    Pagar el Salario puntualmente en el Lugar, Forma y demás Modalidades Convenidas:  El salario es el objeto de la obligación del patrono y la causa de la del trabajador, contrapuesta a la prestación personal del servicio por parte de éste, complementa la reciprocidad e interdependencia prestacional que el contrato individual de trabajo, o la relación, crea.

    Respetar la estabilidad y en los casos correspondientes la inamovilidad

    Protección económica y resguardo de la salud y la vida del trabajador.

    El fundamento está en el derecho a la vida y la salud inmanente a todo ser humano, (Cancelación de las prestaciones sociales, normas de higiene, otorgamiento de créditos o aval para adquisición de viviendas, aporte al Seguro Social Obligatorio).

    Probidad: Guardar una conducta moral, respeto y consideración.

    Respeto y consideración al trabajador omisión de injurias y vías de hecho para con el trabajador.

    Frente al Sindicato

    a) Emitir las órdenes en idioma castellano y mantener los porcentajes de venezolanos y extranjeros.

    b) Preferir en la contratación a los jefes de familia

    c) Abstenerse de actos que vulneren derechos de terceros o de la sociedad.

    d) Negociar colectivamente.

    e) Construcción de habitaciones higiénicas a los trabajadores y sus familias.

    f) Suministrar medicamentos de primeros auxilios preventivos y curativos de endémicos locales; así como profesionales médicos y farmaceutas en proporción de uno por cada 400 trabajadores.

    g) Sostener becas para estudios técnicos, industriales o prácticos en centro de instrucciones del oficio de los trabajadores y sus hijos.

    Frente al Estado

    a) Sostener a su costo establecimiento de educación básica para los hijos de sus trabajadores.

    b) Mantener centros de salud para la atención médica, quirúrgica y farmacéutica, cuando las labores disten 100 o más kilómetros de la ciudad.

    c) Mantener una guardería infantil, cuando ocupe más de 20 trabajadores.

    d) Suplir transporte gratuito a sus trabajadores cuando el trabajo este ubicado a 30 o más kilómetrosde la población.

    e) Colaborar con los órganos del Estado encargados de hacer cumplir la ley.

    La ley establece la obligación concreta que asume el trabajador de prestar un servicio de carácter personal, que constituye la obligación principal del trabajador con respecto al patrono, y la de éste de pagar la remuneración convenida. La ley señala que para determinar el qué obliga el contrato de trabajo, habrá que precisar en una primera instancia lo que expresamente han convenido las partes; teniendo en cuenta que los efectos no se agotan sólo con el contrato, en virtud de que además se deberán adicionar aquellas otras consecuencias que para ella derivan de la ley, la costumbre, el uso local y la equidad.


    Contratista, Subcontratista e Intermediario

    La figura del intermediario está regulada en la Ley Orgánica del Trabajo en los siguientes términos:

    Artículo 49. (…) Cuando la explotación se efectúe mediante intermediario, tanto éste como la persona que se beneficia de esa explotación se considerarán patronos.

    Artículo 54. A los efectos de esta Ley se entiende por intermediario la persona que en nombre propio y en beneficio de otra utilice los servicios de uno o más trabajadores.

    El intermediario será responsable de las obligaciones que a favor de los trabajadores se derivan de la Ley y de los contratos; y el beneficiario responderá, además, solidariamente con el intermediario, cuando le hubiere autorizado expresamente para ello o recibiere la obra ejecutada. Los trabajadores contratados por intermediarios disfrutarán de los mismos beneficios y condiciones de trabajo que correspondan a los trabajadores contratados directamente por el patrono beneficiario.

    Artículo 55. No se considerará intermediario, y en consecuencia no comprometerá la responsabilidad laboral del beneficiario de la obra, el contratista, es decir, la persona natural o jurídica que mediante contrato se encargue de ejecutar obras o servicios con sus propios elementos.

    No será aplicable esta disposición al contratista cuya actividad sea inherente o conexa con la del beneficiario de la obra o servicio.

    Las obras o servicios ejecutados por contratistas para empresas mineras y de hidrocarburos se presumirán inherentes o conexas con la actividad del patrono beneficiario.

    Artículo 56. A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del dueño de la obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a la que se dedica el contratante; y porconexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella.

    La responsabilidad del dueño de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores utilizados por subcontratista, aun en el caso de que el contratista no esté autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarán de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio.

    Artículo 57. Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para una empresa en un volumen que constituyas u mayor fuente de lucro, se presumirá que su actividad es inherente o conexa con la de la empresa que se beneficie con ella.

    Varias personas figuran en esta forma de relación laboral (artículos 54 a 57 LOT): EL BENEFICIARIO: Es la persona en favor del cual se está realizando una obra o prestando un servicio. EL CONTRATISTA: Es la persona que realiza la obra o presta el servicio al beneficiario, utilizando para ello sus propios elementos y uno o más trabajadores. EL SUBCONTRATISTA, es el contratista del contratista. EL INTERMEDIARIO: Es un contratista «simulado»; él presta sus servicios en nombre propio, pero en beneficio de otro, que es el beneficiario de la obra o del servicio, quien no quiere hacerse responsable frente a los trabajadores que requiere y por ello recurre a una persona interpuesta que simula ser un contratista.

    La Ley considera «intermediario», al contratista cuya labor respecto del beneficiario sea INHERENTE (de la misma naturaleza) o CONEXA (con relación íntima); también, en los casos en que el contratista obtiene del beneficiario su mayor fuente de lucro.

     Responsabilidad Solidaria, Conexidad e Inherencia

    Específicamente, el Artículo 56 de la Ley Orgánica del Trabajo, establece:

    A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del dueño de la obra o beneficiario del servicio, se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el contratante; y por conexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella.

    La responsabilidad del dueño de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores utilizados por subcontratistas, aun en el caso de que el contratista no esté autorizado para subcontratar; y los trabajadores referidos gozarán de los mismos beneficios que correspondan a los trabajadores empleados en la obra o servicio.

    De igual manera, el Artículo 23 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo establece los supuestos en los cuales debe entenderse que existe INHERENCIA y CONEXIDAD entre las obras ejecutadas por el contratista y la naturaleza de la actividad del contratante al consagrar que:

    Se entenderá que las obras o servicios ejecutados por el contratista son inherentes o gozan de la misma naturaleza de la actividad propia del contratante, cuando constituyan de manera permanente una fase indispensable del proceso productivo desarrollado por éste, de tal forma que sin su cumplimiento no le sería posible satisfacer su objeto.

    Se entenderá que las obras o servicios ejecutados por el contratista son conexos con la actividad propia del contratante, cuando:

    a) Estuvieren íntimamente vinculados,

    b) Su ejecución o prestación se produzca como una consecuencia de la actividad de éste;

    c) Revistieren carácter permanente.

    Parágrafo Único: Cuando un contratista realice habitualmente obras o servicios para un contratante, en un volumen que constituya su mayor fuente de lucro, se presumirán inherentes o conexos con la actividad propia de éste, salvo prueba en contrario.


    Referencias Bibliográficas


    Alfonso, Rafael. (2000). Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. Décima primera Edición. Caracas: Editorial Melvin.

                                       

    Caldera, Rafael. (1960). Derecho del Trabajo. Segunda Edición, Tomo I, «El Ateneo» Editorial Argentina.